Les congés pour événements familiaux : tout savoir

7 min Publié le 11 avril 2023
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Le Code du travail prévoit plusieurs congés pour évènements familiaux ouverts aux travailleurs. Le but est de permettre aux salariés de combiner travail et vie de famille. Qui bénéficie de ces congés ? Comment les prendre ? Quelle est la rémunération pendant ces congés ? Y a-t-il des changements apportés par la loi DDADUE du 9 mars 2023 ? Nous faisons le point.

Les congés pour événements familiaux : de quoi parle-t-on ?

Il s’agit de jours de congés de durée limitée octroyés aux travailleurs salariés en raison d’une situation personnelle ou familiale. La durée d’absence autorisée varie de 1 à 5 jours suivant les événements.

Quels salariés bénéficient des absences pour événements familiaux ?

Tous les salariés ont droit à ces congés à condition de justifier l’événement. Dûment justifié, ce congé ne peut être refusé par l’employeur. Le congé est ouvert aux salariés sans aucune différence suivant le type de contrat (CDD, CDI, temps partiel…). L’ancienneté est également sans importance. Les règles sont d’ordre public. Cela signifie que l’employeur ne peut en réduire la durée ou les soumettre à des conditions d’ancienneté. Cependant, il est possible d'accorder aux travailleurs des dispositions plus favorables, notamment par convention ou accord collectif.

Quels sont les événements familiaux pris en compte ?

Ces congés pour événements familiaux sont liés au mariage, au PACS, à la naissance, à l’adoption ou au décès d’une personne proche.

Mariage ou Pacs du travailleur

Quand le salarié se marie, il a droit à un congé. Peu importe que le mariage soit civil ou religieux, ou qu'il s’agisse d’un remariage. La conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) ouvre le même droit au travailleur.

Mariage d’un enfant

Le salarié peut demander un congé en raison du mariage d’un enfant. La forme du mariage n’a à nouveau aucune importance. Cependant, le lien de parenté est un critère essentiel. Il doit s’agir d’un lien direct. Cela signifie qu’un beau-père ne peut bénéficier d’un congé pour le mariage de l’enfant de son conjoint, par exemple.
 
 deux personnes qui signent leur contrat de mariage
 

Naissance ou adoption d’un enfant

Quand une naissance survient au foyer du salarié, il a droit à un congé pour événements familiaux. C’est également le cas quand un enfant y est adopté. Attention : ce congé s’ajoute au congé de paternité ou d’adoption, mais pas au congé de maternité.
 
 enfant assis par terre au regard triste
 

Décès d’un proche

Le salarié a droit à un congé en cas de décès de son conjoint ou du partenaire lié par un PACS. C’est également le cas pour le décès d’un enfant. La loi l’accorde aussi pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur. Cette énumération est limitative. Si le salarié n’a pas le lien familial fixé par la loi, il n’a pas droit au congé. Le système des congés pour événements familiaux est strict sur ce point. Il ne peut prendre congé pour le décès d’un grand-parent, d’un cousin ou d’une tante. Le décès d’un beau-parent (parent de son conjoint) ouvre le droit au congé. Cependant, un travailleur ne peut demander ce congé en cas du décès du père ou de la mère de son partenaire de PACS. Une évolution législative importante est celle relative au « congé de deuil » créé par la loi du 8 juin 2020. Le salarié en bénéficie en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans. C’est le cas également quand il s’agit d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette formulation étend, pour ce seul point cependant, le champ d’application des absences pour événements familiaux. En effet, la personne de moins de 25 ans décédée et le salarié n’ont plus à avoir un lien direct de filiation. Ce peut être l’enfant du conjoint, voire du concubin par exemple.

Annonce d’un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant

Après avoir pris en compte en 2016 l’annonce du handicap d’un enfant, le législateur a créé un congé pour les salariés qui apprennent la pathologie chronique (nécessitant un apprentissage thérapeutique). Ce congé s’applique en cas de cancer d'un enfant (loi du 17 décembre 2021).
 
 famille qui joue à la Playstation dont une petite fille en fauteuil roulant
 

Quelle est la durée de l'absence pour événements familiaux ?

Sauf convention collective plus favorable, la durée des congés pour événements familiaux est fixée par le Code du travail :
  • Mariage ou pacte civil de solidarité (PACS) du travailleur : 4 jours ;
  • Mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ;
  • Naissance au foyer du salarié ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
  • Décès d'un enfant : 5 jours en principe. 7 jours quand l’enfant a moins de 25 ans et, peu importe son âge, si l’enfant était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
  • Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
  • Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant : 2 jours.
Évolution législative, la loi du 8 juin 2020 a élargi le soutien aux familles en cas de décès d’un enfant ou d’une personne de moins 25 ans à leur charge effective et permanente. C’est ainsi que la durée du congé pour décès d’un enfant de moins de 25 ans est passée de 5 à 7 jours. De plus, un congé de deuil de 8 jours fractionnable a été instauré. Cette loi a introduit un nouveau motif de don de jours de repos. Les salariés peuvent désormais donner, à certaines conditions, des jours de repos non pris à un collègue ayant perdu un enfant.

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Comment prendre les congés pour événements familiaux ?

Le salarié qui souhaite prendre un congé pour événements familiaux doit en faire la demande auprès de son employeur. Celui-ci doit lui accorder. Un travailleur peut ainsi décider de ne pas en bénéficier. Dans ce cas, le salarié ne peut réclamer une quelconque indemnité. L’employeur ne peut refuser une demande de congé que si les circonstances ne sont pas celles visées par la loi ou une convention collective. Le salarié doit dès lors justifier l’événement familial (acte de décès, de naissance, de mariage ou certificat attestant du handicap de l’enfant…) et son lien de parenté éventuel. En cas de refus d’une demande justifiée, le travailleur peut assigner en référé son employeur devant le Conseil des prud'hommes.
 
 marteau de juge en bois massif
 

Quand prendre les congés ?

Le salarié n’est pas obligé de prendre le congé le jour-même de l’événement. En effet, le Code du travail ne précise pas le moment où doivent se prendre les congés pour événements familiaux. La seule exception à ce principe se situe au niveau du congé pour naissance au sein du foyer du salarié. Il commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. En cas d’adoption, le congé d’adoption doit être pris quand l’enfant arrive dans le foyer. En effet, le Code du travail précise qu’il s’agit d’une absence pour l’arrivée d'un enfant. De manière générale, retenons que le congé pour événement familial doit être pris à des dates raisonnablement proches de l’événement générateur. Voilà pourquoi le travailleur en congé de maladie ou en congés annuels par exemple ne peut invoquer les congés pour évènements familiaux pour revenir plus tard au travail ou pour demander une indemnité compensatoire.

Quelle est la rémunération des absences pour événements familiaux ?

S'agissant d’absences autorisées, les congés pour événements familiaux n’entraînent aucune diminution de salaire. Ce principe est absolu. Il n’est pas admis que l’employeur invoque un congé pour événement familial pour diminuer le salaire ou supprimer une prime par exemple. En réalité, le salarié doit recevoir le salaire qu’il aurait touché s’il ne s’était pas absenté. En cas d’horaire de travail variable, le calcul de la rémunération se fait sur base de la période de travail antérieure à l’absence. De plus, les congés payés annuels ne peuvent être réduits en raison de la prise d'un congé pour événements familiaux. Il faut également souligner que les absences pour événements familiaux sont assimilées à du temps de travail effectif. La conséquence directe est que l’employeur doit en tenir compte pour le calcul des congés payés ou pour l’ancienneté
 
 salarié en entretien devant sa manager
 

Une législation en constante évolution

Les congés pour événements familiaux sont au cœur d’une politique qui tend à trouver un équilibre entre travail et vie personnelle ou familiale. Depuis 1978, le Code du travail a peu à peu intégré des nouvelles situations. C'est le cas notamment du congé de deuil qui prend en compte les liens affectifs de plus en plus présent dans les familles recomposées notamment. Ce soutien à la famille et à l’individu est une évolution majeure de la législation sociale. La France est loin d’un cas isolé puisque certains pays vont encore plus dans la prise en considération de la réalité quotidienne des salariés. C’est ainsi qu’en Espagne, le législateur a mis sur pied un congé menstruel qui autorise les femmes à disposer d’un jour de congé en cas de règles douloureuses, sans préavis ni même certificat médical. Si cette réglementation n’existe pas en France, elle s’invite à la table des discussions parlementaires.

D'autres types de congés liés à la famille

Le législateur prévoit d’autres types de congé au-delà des congés pour évènements familiaux encadrés par les articles L3142-1 à L3142-5 du Code du travail. C'est ainsi qu’un salarié qui a un enfant de moins de 16 ans accidenté ou malade, selon certificat médical, peut prendre un congé non rémunéré. Il est de 3 jours par an, voire de 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a trois enfants de moins de 16 ans. Un congé de présence parentale de 310 jours répartis sur 3 ans, de façon continue ou par fractionnement, profite au parent d’un enfant de moins de 20 ans nécessitant une présence continue ou des soins lourds en raison d’un handicap, d’une maladie grave ou d’un accident. À nouveau, il ne s'agit d’une absence pour événements familiaux. D’ailleurs, la rémunération n’est pas à charge de l’employeur, mais de la CAF (Caisse d'allocations familiales). Signalons que ce congé peut être renouvelé si les 310 jours ont été pris avant la fin de la période de 3 ans. Cela implique une demande à l’employeur et accord de la CPAM ou du régime spécial de sécurité sociale. Un autre congé lié aux circonstances de la vie est le congé proche aidant. Le salarié qui a un proche en phase terminale ou ayant son pronostic vital engagé peut prendre un congé d'un maximum de 3 mois renouvelable à une seule reprise, avec fractionnement si accord de l’employeur.

Quels sont les changements apportés par la loi DDADUE du 9 mars 2023 ?

Transposition de la directive européenne 2019/1158 du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents, la loi DDADUE du 9 mars 2023 est un autre signe de la prise en considération de la sphère familiale. La loi DDADUE modifie le Code du travail afin d’y intégrer différentes mesures relatives aux congés des parents et des aidants. Cela passe par assimiler le congé de paternité ou d’adoption à du temps de travail effectif, comme c’est le cas du congé de maternité. Le congé parental d’éducation est en outre désormais ouvert dès que le salarié a plus d’un an d’ancienneté, même si cela arrive après la naissance ou l’adoption. Enfin, la loi DDADUE permet dorénavant au salarié de pouvoir reporter les congés payés acquis avant son départ en congé de paternité, en congé parental d'éducation ou en congé de présence parentale, ce même si la période des congés s’est terminée durant son absence. Soyons clairs, nous ne trouvons pas ici dans la sphère des congés pour événements familiaux au sens strict, mais cela démontre bien la préoccupation accrue pour la vie familiale et personnelle des salariés.

 

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