Analytique RH : les chiffres au service de la stratégie RH

5 min Publié le 17 mars 2023
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Exploiter les données relatives au personnel pour améliorer la politique et les méthodes de gestion des ressources humaines de l’entreprise. Tel est le principe de l’analytique RH, ou HR analytics. Plus qu’une simple technique, ce concept affiche plusieurs facettes, dont certaines sont complexes, mais méritent que l’on s’y penche. Faisons le point sur les avantages, les enjeux et les défis de l’analytique RH.

Qu’est-ce que l’analytique RH ?

L’analytique RH consiste à collecter et traiter un ensemble de données relatives au personnel (people analytics) afin de prendre les meilleures décisions possibles vis-à-vis de la politique RH d’une entreprise. Ces données sont multiples : elles vont des plus simples aux plus complexes – démographie, performance, salaires, assiduité, etc.

L’analytique RH va par ailleurs de pair avec la donnée RH (ou data RH). Ces deux notions sont complémentaires et ne doivent pas être confondues. Il s’agit donc de conjuguer des indicateurs chiffrés à des informations qui dépendent notamment du comportement des collaborateurs au sein de l’entreprise. On parle de capital humain, soit l'ensemble des connaissances, aptitudes, expériences, talents, et qualités de chaque membre de votre équipe, si l’on reprend la définition de l’économiste Gary Becker. Ainsi, l’analytique RH ne se résume pas à des chiffres, bien qu’ils occupent une place importante dans la pratique. Cette méthode de gestion est en effet un ensemble, un levier de performance dont l’impact s’étend à toute l’entreprise.
 
 Deux comptables qui font des calculs sur papier et ordinateur
 

HR analytics et data RH : quelle différence ?

La data RH est une composante de l’analytique RH. Il s’agit d’un lot d’informations relatives aux ressources humaines.

Quelles sont précisément ces données ? Elles s’étendent à un champ extrêmement vaste qui comprend, entre autres :
  • le taux d’absentéisme des salariés,
  • leur taux de satisfaction,
  • les performances,
  • les heures supplémentaires effectuées,
  • le nombre de jours de congés pris,
  • la durée du processus de recrutement,
  • etc.
En somme, la data RH englobe toutes les données chiffrées ou quantifiables générées par les salariés au cours de leur aventure au sein d’une entreprise. Il y a encore quelques années, ces données étaient collectées pour vérifier des tendances et des constats autour du comportement des salariés au travail. Aujourd’hui, elles peuvent être associées à des outils (logiciels de gestion RH, par exemple) pour faciliter et approfondir l’analyse du personnel en amont de la mise en place d’actions pour une politique RH au goût du jour. Ainsi, la data RH constitue désormais un puissant outil pour :
  • anticiper des challenges,
  • identifier des opportunités,
  • définir des objectifs de productivité,
  • affiner et orienter les décisions stratégiques de l’entreprise (ou strategic workforce planning).
 Femme qui dessine un graph sur un tableau transparent
 

Une méthode aux enjeux multiples pour l’entreprise

L’analytique RH peut par ailleurs avoir un impact sur de nombreux pans de la vie de l’entreprise. En effet, cette méthode fait parler d’elle pour deux raisons majeures. D’une part, comme nous venons de l’évoquer, les chiffres et les informations qu’elle exploite peuvent soulever des pistes pour améliorer la gestion des ressources humaines. D’autre part, les entreprises sont constamment à la recherche de nouvelles façons de faire parler les chiffres et d’utiliser les technologies analytiques.

L’affinage des besoins et de la politique RH

Combiner les chiffres à une discipline aussi anthropocentrée que les ressources humaines n’est pas chose aisée. Pourtant, grâce à l’analytique RH, l’entreprise peut s’appuyer sur des données chiffrées pour s’assurer du sens des actions mises en place ou à mettre en place. La méthode rend donc possible l’élaboration d’une stratégie en faveur des besoins en matière de ressources humaines (recrutement, développement de l’entreprise, capital humain, etc.).

La prise de décisions

Dans le même registre, l’analytique RH et la data RH permettent d’établir la connexion entre plusieurs éléments du volet ressources humaines. Résultat : il devient plus facile d’en tirer des conclusions et de prendre les actions qui s’imposent, tout en suivant un cheminement logique, précis et donc moins périlleux d’un point de vue stratégique et économique.

La qualité du recrutement

Dans le cadre de la politique de recrutement, l’analytique RH est aussi capable de prendre en compte tous les critères d’embauche définis par l’entreprise… ainsi que les résultats de ses recrutements. La méthode permet donc d’identifier les meilleures sources pour un filtrage efficace et précis des candidatures et pour un recrutement durable et efficace à tous les points de vue – implication des salariés, correspondance des profils avec les fiches de poste pour lesquels ils ont été retenus, compétence, soft skills, etc. Sur le long terme, l’analytique RH contribue aussi à la rétention des salariés. Pour cause, les sondages menés régulièrement dans le cadre de cette méthode mettront en lumière les éléments qui favorisent l’engagement des employés d’une part, et l’amélioration de la marque employeur d’autre part.

La prévention des risques sociaux

L’analytique RH est par ailleurs très attendue quant à sa capacité à aider les dirigeants d’entreprises dans leur gestion des risques sociaux. Parmi les données prises en compte : le taux d’absentéisme, les arrêts maladie, le turnover ou encore la productivité. Autant de KPIs RH utiles pour trouver des solutions pérennes et ainsi prévenir les dommages causés aux salariés et, par extension, à l’entreprise.

Un gain de temps sur les plans social et administratif

Enfin, l’analytique RH faisant appel à des outils informatiques permettant à l’entreprise d’être plus réactive face à toutes les problématiques d’ordre social ou administratif. C’est donc un coup de pouce considérable pour les gestionnaires RH, qui peuvent alors consacrer plus de temps et d’énergie à d’autres tâches.

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Les autres utilisations possibles des données RH

Pour revenir aux pans classiques des ressources humaines, l’analytique RH peut permettre de se pencher sur certaines données comme le temps d’embauche, la performance et la productivité des salariés, la démographie de l’entreprise ou encore le respect des exigences réglementaires qui s’appliquent au monde du travail. Votre entreprise est-elle assez réactive face à la nécessité de recruter du personnel pour maintenir le taux d’activité et de croissance visé ? Vos salariés sont-ils en phase avec les objectifs de performance fixés, et parviennent-ils à les atteindre ? La politique de diversité, d’équité et d’inclusion de votre entreprise est-elle satisfaisante ? Comment peut-elle être optimisée ? Quid du respect des lois relatives à l’égalité des chances et à la prévention des risques médicaux et psychosociaux au travail ? Ce sont, entre autres, des questions auxquelles l’analytique RH peut vous aider à trouver des réponses, puis des pistes d’amélioration.

Les étapes clés de l’analyse des ressources humaines

L’analyse des ressources humaines repose sur deux piliers :
  1. Cibler et ordonner les priorités de votre entreprise
  2. Organiser et structurer les données collectées
Dans un premier temps, il s’agira donc de déterminer les problématiques RH rencontrées par l’entreprise. Comment ? En identifiant les bons KPIs RH :
  • démographie des hommes et des femmes au sein de l’effectif,
  • pyramide des âges,
  • taux de présence et d’absentéisme,
  • turnover,
  • équivalent temps plein (estimation de la charge de travail et de la capacité des salariés)
  • comparatifs de salaires,
  • productivité,
  • profils (diplômes, formations, développement, etc.),
  • qualité du management,
  • mobilité interne.
Ces informations, qui sont essentiellement des “people analytics”, devront ensuite être triées et structurées afin de former un ensemble cohérent, facilitant l’analyse visée. Lors de la deuxième étape du contrôle de gestion sociale, les données RH devront être combinées avec d’autres types d’informations collectées par d’autres biais (audits, sondages, enquêtes, etc.). De cette analyse devra découler une stratégie et la mise en place d’une procédure de suivi des KPIs – avec l’aide de l’informatique et de la big data. Le tout dans le respect, bien sûr, de la réglementation applicable en matière de protection des données personnelles.
 
 Employés qui discutent autour d'un café
 

Analytique RH et big data : quelles opportunités ?

Bien exploitée, la big data offre un sérieux coup de pouce dans le cadre d’une opération d’analytique RH. Son potentiel : une étude approfondie des résultats d’enquête sur la base de questions structurées, et l’identification d’éléments précis pour améliorer le climat de l’entreprise. Ainsi, la big data permet d’élargir le champ d’application des données RH, et d’aller au-delà des fonctionnalités d’un simple tableau de bord. Grâce à la big data, il est donc possible de coupler les données collectées à des logiciels capables d’élaborer des solutions bien plus poussées pour faciliter la gestion des ressources humaines. Parmi les nouvelles opportunités pour développer sereinement l’entreprise :
  • l’optimisation des recrutements,
  • la découverte et le développement de facteurs d’engagement,
  • la prédiction de futurs succès,
  • l’utilisation d’indicateurs de performances pour déterminer les meilleurs talents et les solliciter,
  • le soutien des responsables RH dans leur pratique du métier,
  • le soutien des salariés dans l’exploitation de leur potentiel.
Mais qu’on ne s’y méprenne pas. L’analytique RH n’a pas que des objectifs de productivité. En effet, il s’agit aussi – et surtout – de donner un coup de pouce aux responsables des ressources humaines et à l’ensemble des salariés en optimisant, de façon pertinente, le paysage de la politique RH de l’entreprise dans son ensemble. L’heure semble donc être à la complémentarité des logiciels et des humains pour une gestion RH plus pertinente et impactante.

 

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