Recruitment in de zorg: uitdagingen en kansen in 2024

De arbeidsmarkt in de Nederlandse zorgsector staat al geruime tijd onder grote druk. Uit onderzoek van Compagnon en Intelligence Group naar de actuele stand van zaken blijkt dat het tekort aan zorgpersoneel nijpend is en de vraag naar zorg steeds verder toeneemt. Zo zijn er gemiddeld 4 openstaande vacatures voor iedere actieve werkzoekende en in sommige specialisaties of regio's loopt deze verhouding zelfs op tot 20:1. Tegelijkertijd is slechts 7% van de zorgmedewerkers daadwerkelijk actief op zoek naar een andere baan. 

De coronacrisis heeft de problematiek alleen maar vergroot. In 2020 keerden wel 85.000 ervaren oud-zorgmedewerkers terug in het vak, goed voor 18% van alle nieuwe instroom. Maar tegelijkertijd steeg het aantal inactieve zorgverleners naar 54%. Ook opvallend is dat ondanks de enorme personeelstekorten nog altijd 17.400 werklozen met een zorgachtergrond zijn. Blijkbaar slagen zij er niet in een baan te vinden.

Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat de 'strijd om talent' in de zorg toeneemt. Zo wordt inmiddels 25% van de zorgmedewerkers benaderd door recruiters en werkgevers voor andere functies. Ook het aantal online vacatures steeg het afgelopen jaar explosief met 51%, vooral voor fysiotherapeuten, tandartsassistenten en thuiszorgmedewerkers.  

Kortom, de arbeidsmarkt in de zorg staat enorm onder druk en de problematiek rondom personeelstekorten blijft voorlopig nijpend. Met gerichte maatregelen valt naar verwachting nog veel extra zorgpersoneel te mobiliseren, maar de uitdaging blijft groot.

De Nederlandse zorg heeft grote uitdagingen met het vinden en houden van goed personeel. Omdat er steeds meer ouderen zijn die zorg nodig hebben, moet de zorgsector snel groeien om aan de vraag te voldoen. Tegelijkertijd is er een steeds groter wordend tekort aan zorgmedewerkers. Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek telt de zorg- en welzijnssector momenteel ruim 60.000 openstaande vacatures. En volgens ramingen van het Capaciteitsorgaan zal het tekort aan artsen, verpleegkundigen en andere zorgprofessionals oplopen. Dit komt door een combinatie van factoren:

Inzicht in de vertrekredenen van medewerkers in zorg en welzijn biedt waardevolle informatie voor doelgericht personeelsbeleid. Uit onderzoek van Nivel blijkt dat de redenen om te vertrekken variëren per groep. Jongere werknemers vertrekken vaak door een gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden, terwijl ouderen meer invloed willen binnen de organisatie. Deze nuances, inclusief factoren zoals leeftijd, ervaring, functieniveau en contracttype, zijn cruciaal voor het opstellen van effectieve, op maat gemaakte retentiestrategieën. 

Flexibele planning kan bijvoorbeeld jongere werknemers behouden, terwijl meer inspraak in besluitvorming oudere medewerkers kan aantrekken. Het herkennen van deze unieke motivaties, zeker als deze per rol verschillen, helpt enorm om mensen langer in de zorg- en welzijnssector te laten werken.

Andere mogelijke oplossingen zijn:

• Verplaatsen van zorg en preventie: Door meer in te zetten op preventie en door zorg te verplaatsen, bijvoorbeeld van het ziekenhuis naar de huisarts, neemt de behoefte aan zorgpersoneel af. Dit helpt om het tekort terug te dringen. Wel zijn hieraan voorwaarden verbonden, zoals goede regionale samenwerking tussen zorgverleners.
  
  
• Verbeteren van de wervingsprocessen: Het gebruik van geavanceerde wervingsmethoden en technologieën kan het wervingsproces efficiënter maken. Het implementeren van een modern applicant tracking systeem kan het beheer van sollicitaties stroomlijnen en de communicatie met kandidaten verbeteren, wat kan leiden tot een snellere en effectievere werving.
  
  Met Recruitee heb je controle over elk aspect van het wervingsproces, van de eerste contactfase tot de afronding. Met geavanceerde functies zoals automations en sjablonen, een AI-schrijftool, Talentenpools, een CareersHub bespaar je kostbare tijd. Door handmatige taken te automatiseren en processen te centraliseren, verkort je de tijd die nodig is om talent aan te trekken en in te zetten.
  
  
• Functiedifferentiatie: Door middel van functiedifferentiatie kunnen schaarse zorgprofessionals zoals verpleegkundigen beter worden ingezet en worden ontlast. Bijvoorbeeld door het inzetten van zorgondersteuners en door oudere medewerkers andere taken te geven die fysiek minder zwaar zijn.
  
  
• Investeren in opleidingsmogelijkheden: Het bieden van opleidingsmogelijkheden en loopbaanontwikkelingsprogramma's kan zorgmedewerkers motiveren om voor de lange termijn in de sector te blijven. Het investeren in de ontwikkeling van vaardigheden en kennis van werknemers stimuleert niet alleen hun professionele groei, maar draagt ook bij aan een hogere kwaliteit van zorg.
  
  
• Het stimuleren om een nieuwe functie intern op te pakken kan helpen om talent binnen de organisatie te behouden. Door werknemers de mogelijkheid te bieden om door te groeien en van functie te veranderen binnen de organisatie, blijven ze gemotiveerd en betrokken.

De werving en het behoud van personeel in de zorg blijven grote uitdagingen, maar er zijn ook mogelijkheden om deze aan te pakken. Door gezamenlijke inspanningen van alle belanghebbenden in de sector en het implementeren van effectieve oplossingen, kunnen we zorgen voor voldoende gekwalificeerd personeel en een gezonde werkomgeving in de zorg. Door te investeren in employer branding, het verbeteren van wervingsprocessen, het stimuleren van functiedifferentiatie en het bieden van opleidingsmogelijkheden, kun je als recruiter een belangrijke bijdrage leveren aan een gezonde en stabiele toekomst voor de zorg.